La pregunta correcta no es si puedes, sino si puedes probarlo
Todos los patrones que llegan con esta duda quieren saber lo mismo: ¿la ley me deja correrlo por esto?
Y casi siempre la respuesta es sí. La Ley Federal del Trabajo contempla una lista bastante amplia de conductas que permiten terminar la relación laboral sin responsabilidad para el patrón. El catálogo es más generoso de lo que la mayoría cree.
El problema nunca es ese. El problema es que tener la causa y poder acreditarla son dos cosas distintas, y en un juicio laboral la carga de probar la causa recae en ti. No en el trabajador. En ti.
Por eso este artículo tiene dos partes: primero, cuáles son exactamente las causas que la ley reconoce. Y después, lo que tienes que hacer para que esa causa te sirva de algo.
«Tener la causa y poder acreditarla son dos cosas distintas, y la carga de probarla recae en ti.»
Las causas que la ley reconoce
El artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo es el que contiene el catálogo. Vamos una por una, con lo que significan en la práctica.
Engañarte con documentos o referencias falsas. Si el trabajador te mintió sobre su capacidad, aptitudes o facultades usando certificados o referencias falsos, puedes rescindir. Pero esta causal tiene fecha de caducidad propia: deja de tener efecto después de treinta días de prestación de servicios. Es decir, si lo descubres al mes y medio, ya no te sirve.
Faltas de probidad u honradez, violencia, amagos, injurias o malos tratos. Durante sus labores, contra ti, tus familiares, el personal directivo o administrativo, o contra clientes y proveedores. Se exceptúa cuando hubo provocación de por medio o cuando el trabajador actuó en defensa propia.
Aquí entra el robo, el faltante de caja, la manipulación de reportes, el uso indebido de recursos de la empresa y la agresión verbal o física.
Los mismos actos contra un compañero de trabajo, cuando como consecuencia se altere la disciplina del lugar donde se trabaja. Fíjate en la condición: no basta el pleito, tiene que haber afectación a la disciplina.
Los mismos actos fuera del servicio, contra ti, tus familiares o el personal directivo, si son de tal manera graves que hagan imposible el cumplimiento de la relación de trabajo.
Daños materiales intencionales. Cuando el trabajador ocasiona a propósito perjuicios materiales durante sus labores o con motivo de ellas, en edificios, obras, maquinaria, instrumentos, materias primas y demás objetos relacionados con el trabajo.
Daños materiales por negligencia grave. Los mismos perjuicios sin intención, siempre que sean graves y que la negligencia sea la causa única del daño. Esa última parte es exigente: si concurrieron otros factores, como una falla de mantenimiento o una instrucción confusa, la causal se debilita.
Comprometer la seguridad del establecimiento o de las personas por imprudencia o descuido inexcusable.
Actos inmorales, hostigamiento o acoso sexual contra cualquier persona en el establecimiento o lugar de trabajo.
Revelar secretos de fabricación o dar a conocer asuntos reservados con perjuicio para la empresa. Y aquí una nota práctica: esta causal se sostiene mucho mejor cuando existe un convenio de confidencialidad firmado que define qué información era reservada.
Más de tres faltas de asistencia en un periodo de treinta días, sin permiso tuyo y sin causa justificada.
Lee bien la redacción, porque genera errores constantes. Son más de tres, o sea cuatro o más. Y son treinta días corridos, no el mes calendario. Faltas el 25, 26, 27 y 28 del mes cuentan igual que faltas repartidas a lo largo de un periodo de treinta días.
Desobediencia sin causa justificada, siempre que se trate del trabajo contratado. Esa condición es la clave: si le ordenaste algo que no está dentro de sus funciones, la negativa no es causal. De ahí la importancia de tener las funciones descritas a detalle en el contrato.
Negarse a adoptar medidas preventivas o a seguir procedimientos de seguridad para evitar accidentes o enfermedades. Esta causal es especialmente relevante en construcción, industria y logística, donde el equipo de protección no es negociable.
Presentarse a trabajar en estado de embriaguez o bajo el influjo de narcóticos o drogas enervantes, salvo que exista prescripción médica. En ese caso el trabajador debe informarlo y presentar la receta antes de iniciar su servicio.
Sentencia ejecutoriada de prisión que impida el cumplimiento de la relación de trabajo.
Falta de los documentos que exijan las leyes y reglamentos necesarios para prestar el servicio, cuando sea imputable al trabajador y exceda de dos meses. Piensa en una licencia de conducir vencida en un chofer, o en una certificación caducada en un operador de maquinaria.
Las causas análogas a las anteriores, de igual gravedad y con consecuencias semejantes en lo que al trabajo se refiere.
Esta última fracción es la válvula que da flexibilidad, pero úsala con cuidado. «Análoga» no significa «cualquier cosa que me molestó»: significa una conducta equiparable en gravedad a las que ya están listadas. Si tu causa no se parece a ninguna, probablemente no es análoga.
Lo que la ley expresamente no permite
Conviene también saber qué no procede, porque hay creencias muy arraigadas que no tienen sustento.
El bajo desempeño, por sí solo, no está en la lista. Que alguien no cumpla metas, no venda lo esperado o rinda por debajo del equipo no es causal de rescisión. Puedes gestionarlo con plan de mejora, cambio de puesto o terminación negociada, pero no es un despido justificado.
La mala actitud tampoco. A menos que se concrete en conductas específicas que sí estén en el catálogo.
Los conflictos personales entre el trabajador y la dirección, si no derivan en actos concretos de los que la ley enumera.
Y hay terrenos donde un despido puede escalar a algo mucho más grave: embarazo, incapacidad vigente derivada de un riesgo de trabajo, participación sindical, o una denuncia previa de acoso o de condiciones inseguras. En esos casos, incluso teniendo causa, conviene analizar el momento y la forma, porque el asunto puede convertirse en un tema de discriminación o represalia con consecuencias muy superiores a las de un despido ordinario.
«El bajo desempeño, por sí solo, no está en la lista. No es causal de rescisión.»
El reloj que corre desde que te enteras
Aquí está el error técnico que más casos arruina en México, y por eso va con su propia sección.
Las acciones del patrón para despedir por causa justificada prescriben en un mes, contado desde el día siguiente a aquel en que se tenga conocimiento de la causa.
Un mes desde que te enteraste. No desde que terminaste de investigar, no desde que juntaste todas las pruebas, no desde que el consejo se reunió para decidir.
La consecuencia es brutal en su simpleza: si dejas pasar el plazo, puedes tener el video del robo, la confesión firmada y tres testigos presenciales, que el tribunal ni siquiera va a entrar a valorarlos. La acción prescribió y se acabó.
Si necesitas investigar antes de decidir, levanta el acta administrativa de inmediato por lo que ya te consta y documenta aparte los avances de la investigación. No dejes el reloj corriendo mientras juntas evidencia.
Los tres requisitos que convierten una causa en un despido válido
Tener la conducta en la lista es el primer requisito. Faltan tres más, y cada uno se cae por su cuenta.
Requisito 1: que la conducta esté prevista en tu reglamento
Las sanciones que puedes aplicar son las que están en tu Reglamento Interior de Trabajo, por las causas que ahí se señalan, y ese reglamento debe estar registrado ante el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral.
Sin reglamento registrado, tu marco disciplinario no tiene piso. Y sin acuse de que se lo entregaste al trabajador, no puedes acreditar que él conocía la regla.
Requisito 2: que el hecho esté documentado
El acta administrativa es la herramienta. Se levanta el mismo día o al día siguiente, con dos testigos, narrando hechos observables y no opiniones, y dándole al trabajador oportunidad real de manifestar lo que a su derecho convenga.
Un acta que dice «el trabajador tuvo mala actitud» no prueba nada. Un acta que dice qué pasó, a qué hora, dónde, quién estaba presente y qué consecuencia tuvo, sí.
Y las pruebas de respaldo: fotografías, video, bitácoras, reportes, correos, registros de acceso. El acta las menciona, el expediente las guarda.
Requisito 3: que entregues el aviso de rescisión correctamente
Este es el requisito que más patrones incumplen y el que por sí solo puede tirar todo lo demás.
Debes dar aviso por escrito al trabajador, con la fecha y la causa o causas de la rescisión. Si se niega a recibirlo, tienes que hacerlo del conocimiento del Tribunal dentro de los cinco días hábiles siguientes, proporcionando el último domicilio que tengas registrado del trabajador para que la autoridad se lo notifique.
Y la ley lo dice sin rodeos: la falta de aviso, al trabajador o al Tribunal, por sí sola determina que el despido sea injustificado.
Sí, leíste bien. Causa impecable, acta perfecta, reglamento registrado, y aun así pierdes si fallaste en el aviso.
«Causa impecable, acta perfecta, reglamento registrado. Y aun así pierdes si fallaste en el aviso.»
¿Qué le pagas en un despido justificado?
Aunque la causa sea válida y todo esté bien documentado, sí hay pago. Simplemente no hay indemnización.
Le corresponde su finiquito completo: salarios devengados, aguinaldo proporcional, vacaciones pendientes y proporcionales, prima vacacional y las prestaciones que tengas pactadas. Más la prima de antigüedad, que en el despido se paga con independencia de que sea justificado o no.
Lo que no se paga son los tres meses de indemnización constitucional ni los veinte días por año, porque esos conceptos corresponden al despido injustificado.
La decisión que casi nadie evalúa con frialdad
Ya con todo esto sobre la mesa, hay una pregunta que vale la pena hacerse antes de rescindir: ¿me conviene?
Suena raro tratándose de una causa justificada, pero es una pregunta de negocio legítima. Un despido justificado bien armado te ahorra la indemnización, pero te expone a un juicio donde tú tienes la carga de la prueba, que puede durar años y que va a consumir tiempo de tu gente en audiencias.
Una terminación negociada, formalizada mediante convenio ratificado ante el Centro de Conciliación, tiene un costo conocido desde el día uno y cierra el asunto de forma definitiva, con calidad de cosa juzgada.
En nuestra práctica, cuando la documentación es sólida recomendamos la rescisión. Cuando la documentación es débil, o cuando el caso tiene aristas que podrían escalar, casi siempre sale más barato el convenio, aunque duela pagarlo teniendo la razón.
La decisión debería tomarse con los números de ambos escenarios enfrente, no con el enojo del momento.
Lo que hacen distinto las empresas que ganan sus casos
No es que tengan mejores abogados. Es que documentan como hábito.
Reglamento registrado y entregado con acuse. Contratos con funciones descritas a detalle. Actas levantadas el mismo día, cada vez, para todos por igual. Amonestaciones con acuse. Expedientes completos.
Cuando esas piezas existen, un despido justificado es un trámite. Cuando no existen, es una apuesta.
Y hay un efecto secundario que muchos patrones descubren tarde: en las empresas que documentan de manera consistente, la cantidad de conductas que llegan a merecer un despido baja notablemente. Las reglas claras y aplicadas parejo cambian el comportamiento antes de que haya que sancionarlo.
¿Tienes un caso que necesitas resolver y no sabes si tienes causa suficiente? En Vality Consulting Group analizamos la situación, te decimos si la causa se sostiene, calculamos el costo de cada escenario y elaboramos las actas, avisos y convenios que necesitas para que la salida quede blindada. Escríbenos y agendamos un diagnóstico sin costo.