Guía práctica laboral para Patrones - Vality Consulting Group

Guía práctica laboral para Patrones

GUÍA PREVENTIVA LABORAL

Por: L.D. Arturo Cruz

Todas las empresas deben poner el foco de atención en los mecanismos de prevención, que limiten o anulen completamente las posibilidades de enfrentar demandas y conflictos laborales, así como con clientes y proveedores.

La mayoría de las demandas que se presentan se refieren a despidos injustificados, incumplimiento de prestaciones legales, abusos en jornadas de trabajo, cálculo por tiempos extraordinarios, normativa sobre seguridad y contratos realizados de manera incorrecta, entre muchas otras causas.

El manejo incorrecto de estas situaciones puede provocar largos juicios y pérdidas importantes, por lo que las tareas necesarias para anticiparse siempre tendrán efectos positivos; esto no solo en las finanzas de la empresa en el caso de una demanda, sino en las relaciones obrero-patronales, que se verán beneficiadas por la transparencia y el cumplimiento de las leyes y de lo pactado en el momento de la contratación.

Muchos de los problemas que causan demandas podrían ser prevenidos con mecanismos como contratos adecuadamente elaborados o procedimientos correctos para dar por terminada la relación laboral.

 

PUNTOS CENTRALES PARA CREAR UNA CULTURA LABORAL PREVENTIVA:

1.- CONOCER BIEN LA LEY Y NORMAS APLICABLES:

Es preciso mantenerse al tanto de la normativa de la Ley Federal del Trabajo, de la Secretaría del Trabajo y las normas aplicables para cada tipo de empresa en aspectos como horarios de trabajo, descansos, jornadas aplicables y disposiciones de seguridad e higiene.

La mayoría de las demandas se deben al incumplimiento de normas que hubiese sido muy fácil respetar, pero que muchas veces no se hace por la cultura interna de la empresa o el desconocimiento de la normativa actualizada.

 

2.- ELABORACIÓN CORRECTA DE CONTRATOS INDIVIDUALES DE TRABAJO

En lugar de tener un contrato idéntico para todos los trabajadores, la empresa puede utilizar diversos modelos para cada tarea.

Además, siempre dentro del marco de la ley, es pertinente incluir cláusulas claras sobre los motivos de despido, pues su ausencia origina “lagunas” que pueden ser aprovechadas para entablar demandas en caso de que la permanencia del trabajador en la empresa sea insostenible y exista la necesidad de apartarlo.

 

3.- REALIZAR UN TRABAJO PROFESIONAL EN EL MOMENTO DEL RECLUTAMIENTO

Aun cuando se trate de empleos considerados menores, como el personal de limpieza o conserjes, es preciso realizar una labor profesional en el momento del reclutamiento, con exámenes que permitan comprobar la eficiencia y revisión de antecedentes, para evitar empleados conflictivos.

 

4.- GENERAR UN REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO EFICAZ:

Recordemos que debe integrarse una comisión laboral para este fin; misma que se encarga de elaborar con apego a la Ley las normas que regirán a la empresa y que serán de carácter obligatorio para trabajadores y patrones.

Se debe divulgar para su cumplimiento por todo miembro de la organización, sin excepciones.

 

5.- DEFINE LOS PUESTOS Y SUS FUNCIONES:

Definir las actividades a realizar por el empleado, establezcas el puesto a cubrir y sobre todo los alcances de la posición, es decir, qué puede y que no puede hacer, para con esto el colaborador sepa sus funciones y conozca el organigrama de la empresa.

 

6.- CONTAR CON CONVENIOS DE CONFIDENCIALIDAD Y NO COMPETENCIA DESLEAL:

Con el fin de evitar la fuga de información, o bien, que algún colaborador, socio o trabajador se “robe” clientes o información delicada respecto de los procesos y/o elaboración de productos y/o prestación de servicios es importante respaldarse con este tipo de convenios donde se indiquen y especifiquen los supuestos y los lineamientos de la relación comercial o laboral, así como las posibles sanciones en caso de su incumplimiento.

 

A continuación se indican las sanciones por el incumplimiento de algunas de las obligaciones patronales:

OBLIGACIONES PATRONALES

 

SANCIONES POR INCUMPLIMIENTO

Contrato individual de trabajo:

(Arts. 21;24;25; 35, y 1002) Es importante que el patrón contrate por escrito a sus trabajadores, ya que así establece los servicios, lugar, duración y condiciones del trabajo que contratará.

 

Protegiéndose ante cualquier incumplimiento por parte del trabajador o ante cualquier reclamo que quiera hacerle distinto a lo acordado. El no contar con un contrato laboral no perjudica al colaborador, sino al patrón, ya que es una obligación imputable al mismo.

Multa de 50 a 5,000 UMA’s la cual es, de $ 4,344.00 a $ 434,400.00

Salarios: (Arts. 82 A 116;1002, Y 1004) LFT:

 

1.- pagar en fechas establecidas

2.- pagar en moneda nacional

3.- Está prohibido pagar salarios inferiores a los mínimos generales vigentes y el relativo a la zona libre de la frontera norte.

Multa de 50 a 5,000 UMA’s la cual equivale a $ 4,344.00 a $ 434,400.00.

 

De emitirse recibos de pago con una cuantía mayor al salario realmente cubierto, la autoridad laboral puede imponer una multa de 800 a 3,200 UMAS, importe que asciende de 69,504.00 a 278, 016.00

Jornada de trabajo (Arts. 58 a 68, y 994, frac I) LFT

 

1.- Diurna 48 horas, nocturna 42 horas, mixta 45 hras.

2.- Permitir al empleado, cuando menos, 30 min de descanso o ingerir alimentos

3.- La jornada extraordinaria no rebasará 3 hras diarias ni tres veces a la semana

 

Multa de 50 a 250 UMA’s, por un monto de $ 4,344.00 a $ 21,720.00

 

 

DESCANSO SEMANAL Y OBLIGATORIO (ART. 69 A 75 Y 994) LFT

1.- UN día de descanso por cada 6 laborados

2.- Al solicitar el patrón servicios en días de descanso, deberá cubrir un salario doble adicional al que perciben regularmente.

 

MULTA DE 50 A 250 UMAS= $ 4,344.00 a $ 21,720.00

 

 

VACACIONES Y PRIMA VACACIONAL (arts.76; 77; 994; frac.l, y 1002)

1.- Conceder, cuando menos, seis días de descanso por el primer año de servicio, incrementándose en dos días más por cada ciclo anual, hasta llegar a 12. A partir del quinto año de servicios se aumentará en dos días por cada cinco años laborados

 

Multa de 50 a 250 VUMA, esto es de $4,344.00 a $ 21,720.00

En cuanto al incumplimiento de la normatividad de la prima vacacional se impone una multa de 50 a 50,000 UMA, equivalente a $4,344.00 a 434,000

Participación de utilidades (arts. 117 a 131, y 994, frac. I)LFT

1.- Distribuir el 10 % de su utilidad en el periodo de 60 días siguientes a la fecha en que se presente la declaración anual del ISR.

2.- Crear una comisión mixta encargada de elaborar el proyecto del reparto, la cual debe estar integrada por un número igual de representantes del patrón y de los trabajadores,

3.- Publicar el proyecto en un lugar visible en el centro de trabajo

Multa de 250 a 5,000 UMA’s, la cual asciende a $ 21,720.00 a $ 434,400.00

Seguridad y Salud en el trabajo (arts. 509 y 994, frac. V) LFT

1.- Establecer una comisión mixta que indague las causas de los accidentes y enfermedades profesionales y verifique las acciones preventivas y correctivas correspondientes.

2.- Avisar a la STPS sobre los riesgos de trabajo que ocurran en los centros laborales

Multa de 250 a 5,000 VUMA, esto es, de $ 21,720.00 a $ 434,400.00

  • ATENCIÓN A LAS INSPECCIONES DE LA STPS

 

El 1 de noviembre del 2021, la Secretaría de Trabajo y Previsión Social (STPS) publicó en el Diario Oficial de la Federación el Acuerdo con el que se crea el Programa de Verificación Laboral Voluntaria, que permitirá a los empleadores acreditar ante la dependencia su nivel de cumplimiento en condiciones generales de trabajo, seguridad y salud en el trabajo, capacitación y adiestramiento, entre otras regulaciones. La autoridad tiene previsto que el acuse que recibirán las empresas que participen en el programa las exentará de inspecciones ordinarias.

El auto cumplimiento es una de las apuestas de la Secretaría del Trabajo para alcanzar uno de sus cuatro objetivos prioritarios en su programa sectorial: trabajo digno. La STPS tiene como meta que la verificación voluntaria beneficie a 7 millones de trabajadores en 2022.

Aunque las empresas que tengan un cumplimiento satisfactorio en el Programa de Verificación Laboral Voluntaria estarán exentas de visitas ordinarias de inspección, esto no significa que la autoridad renuncie a su facultad de vigilar el cumplimiento de sus obligaciones laborales, señala la STPS en el proyecto.

El programa forma parte de los Mecanismos Alternos a la Inspección, que son los esquemas que la STPS puso a disposición de los empleadores para que informen o acrediten el cumplimiento de la normatividad laboral, incluida la utilización de los organismos privados para su evaluación, las acciones de concertación y colaboración a través de convenios, avisos de funcionamiento, cuestionarios, evaluaciones o requerimientos análogos para que los patrones o sus representantes y los integrantes de las comisiones que deben existir en los centros de trabajo, proporcionen la información requerida.

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