Agosto es el mes correcto para pensar esto
Si tu negocio vive una temporada alta entre octubre y diciembre, ahorita estás calculando cuánta gente vas a necesitar. Y probablemente estés pensando en las mismas dos opciones que casi todos: contratar por fuera y pagarles por semana, o meterlos como si fueran de planta y darlos de baja en enero.
Las dos rutas tienen problemas serios, y ninguno de los dos aparece este año. Aparece el siguiente.
El patrón de demandas laborales en México tiene una estacionalidad muy marcada: la contratación temporal se hace en septiembre y octubre, la salida ocurre en diciembre o enero, y las demandas llegan en enero, febrero y marzo. Para entonces ya no hay nada que arreglar, porque los documentos se firman al principio, no al final.
Así que sí, agosto es el mes correcto para resolver esto. Vamos por partes.
«La demanda no llega en diciembre. Llega en febrero, cuando ya no hay nada que arreglar.»
Primero: ¿qué figura te corresponde realmente?
Este es el punto de partida, porque de aquí se desprende todo lo demás. Y ojo, no eliges libremente: eliges según lo que la ley permite para tu caso.
Contrato por tiempo determinado
Sirve cuando lo exige la naturaleza del trabajo, cuando se sustituye temporalmente a otro trabajador, o en los demás casos que la propia ley prevé.
Fíjate en la condición: no basta con que tú quieras que sea temporal. Tiene que haber una razón objetiva en la naturaleza de la actividad. Y esa razón debe quedar escrita en el contrato, no darse por sobreentendida.
Si el contrato dice «por tiempo determinado del 1 de octubre al 15 de enero» sin explicar por qué, y esa persona hace exactamente lo mismo que tus trabajadores de planta durante todo el año, un tribunal va a concluir que la relación era indeterminada y que la terminación fue un despido.
La redacción correcta explica la causa: incremento extraordinario de volumen por temporada de fin de año, cobertura de un pedido específico, sustitución de personal en periodo vacacional. Con hechos, no con fórmulas.
Contrato por temporada
Esta es la figura más adecuada cuando la necesidad se repite cada año en el mismo periodo, y es la que menos se usa por desconocimiento.
Aplica a labores discontinuas, es decir, actividades fijas y periódicas de carácter estacional. El trabajador presta servicios solo durante la temporada, pero conserva su relación laboral y su antigüedad de un periodo al siguiente.
Es la figura natural para negocios con estacionalidad real y recurrente: comercio de fin de año, agroindustria, turismo, temporada escolar.
Tiene una implicación que hay que entender bien: al conservar la antigüedad, el trabajador de temporada acumula derechos que se calculan sobre esa antigüedad acumulada. A cambio te da algo valioso, que es personal capacitado que regresa cada año sin volver a entrenarlo.
Contrato por obra determinada
Aplica cuando la temporalidad viene de un proyecto con principio y fin identificables, no de una temporada del calendario. Un evento, una remodelación, un pedido específico.
La clave está en describir la obra con precisión suficiente para que se pueda saber cuándo terminó. Un contrato por obra determinada cuyo objeto está descrito de manera vaga es, en los hechos, un contrato sin plazo.
Lo que no debes hacer
Contratarlos como prestadores de servicios profesionales y pedirles factura. Si hay horario, instrucciones sobre cómo hacer el trabajo, herramientas de la empresa y supervisión, hay relación laboral. El nombre del contrato no cambia esa realidad, y el costo de la reclasificación incluye la parte laboral, la fiscal y la de seguridad social, con recargos.
Contratarlos por honorarios asimilados a salarios creyendo que evitas la carga social. No la evitas. Es un régimen fiscal, no una figura laboral.
Encadenar contratos por tiempo determinado uno tras otro. Tres contratos de un mes cada uno, seguidos, describen exactamente lo que la ley considera una relación de tiempo indeterminado.
El periodo de prueba no es lo que crees
Muchos patrones resuelven la temporada con periodos de prueba encadenados. Vale la pena aclarar por qué eso no funciona.
El periodo de prueba puede ser de hasta treinta días, o hasta ciento ochenta para puestos de dirección, gerenciales, de administración y para labores técnicas o profesionales especializadas. Debe constar por escrito o la relación se entiende por tiempo indeterminado.
Y tiene tres candados que casi nadie considera:
No se puede aplicar dos veces a la misma persona. Si contrataste a alguien la temporada pasada con periodo de prueba, este año ya no puedes.
No se puede encadenar con la capacitación inicial. Son figuras excluyentes entre sí.
Durante el periodo de prueba el trabajador disfruta de todas las prestaciones, y para dar por terminada la relación se requiere la opinión de la Comisión Mixta de Productividad y Capacitación.
O sea: no es un «lo pruebo un mes y si no me sirve lo dejo ir sin pagar nada». Nunca lo fue.
Lo que le debes pagar a un trabajador temporal
Aquí hay que ser directos, porque circula mucha desinformación: un trabajador temporal tiene exactamente los mismos derechos que uno de planta, en proporción al tiempo trabajado. No hay una versión reducida de la ley para temporada alta.
Le corresponde:
Salario nunca inferior al mínimo, y si en tu empresa hay trabajadores haciendo lo mismo, aplica el principio de salario igual por trabajo igual.
Aguinaldo proporcional. El mínimo legal son quince días de salario al año, y quien no cumple el año tiene derecho a la parte proporcional. Alguien que trabajó del 1 de octubre al 31 de diciembre tiene derecho a la proporción de esos noventa y dos días.
Vacaciones y prima vacacional proporcionales. Desde la reforma de 2023 el primer año son doce días. La proporción de tres meses sale de ahí, más el veinticinco por ciento de prima.
Día de descanso semanal con pago íntegro, por cada seis días trabajados.
Prima dominical. Este se olvida siempre y en temporada alta es donde más se genera: veinticinco por ciento adicional sobre el salario de los días ordinarios de trabajo, para quien preste servicios en domingo. En comercio y restaurantes esto se acumula rápido.
Tiempo extra. Las primeras nueve horas semanales al doble. Lo que exceda, al triple. Y hay un límite absoluto: la jornada extraordinaria no puede exceder de tres horas diarias ni de tres veces por semana.
Alta ante el IMSS desde el primer día efectivamente laborado, con el salario real integrado. No al final del periodo de prueba, no cuando se vea si se queda.
Este último punto merece énfasis especial en temporada alta, porque es cuando más accidentes ocurren: gente nueva, ritmo acelerado, jornadas largas, equipo que no conoce. Si alguien se accidenta y no estaba dado de alta, el capital constitutivo que el IMSS determina puede alcanzar cifras que comprometen la operación completa de una empresa pequeña.
«Un trabajador temporal tiene exactamente los mismos derechos que uno de planta. No hay una versión reducida de la ley para la temporada.»
El expediente mínimo, incluso para dos meses
La tentación es saltarse el papeleo porque «solo van a estar unas semanas». Es justo al revés: como van a estar poco, no hay tiempo de construir historia, así que el documento inicial es todo lo que vas a tener.
Para cada persona, aunque entre en octubre y salga en enero:
Solicitud de empleo firmada, identificación oficial, CURP, RFC, número de seguridad social, comprobante de domicilio, contrato firmado en dos tantos con acuse de entrega, descripción de funciones, acuse de entrega del Reglamento Interior de Trabajo, aviso de privacidad firmado, designación de beneficiarios, y resguardo de bienes si le entregas herramienta, uniforme o equipo.
Sobre la designación de beneficiarios: es una hoja y evita un problema mayúsculo si ocurre lo peor. En trabajo de temporada con turnos largos y actividad física, no es un supuesto remoto.
Y una recomendación práctica que ahorra muchísimo tiempo: arma el paquete completo en agosto, con los formatos ya listos. En octubre, cuando estés contratando quince personas en tres días, no vas a tener margen para redactar nada. Lo que no esté preparado, no se va a hacer.
Capacitación y seguridad: el punto que más caro sale
En temporada alta la siniestralidad sube por razones evidentes: personal nuevo, prisa, jornadas extendidas, equipo desconocido.
Antes de que entre el primer temporal, resuelve tres cosas:
Capacitación e inducción documentada. Aunque sea de dos horas, con lista de asistencia firmada. Es obligación legal y es tu defensa si algo pasa.
Equipo de protección entregado con acuse. Y una regla clara de que no usarlo es causa de sanción conforme al reglamento.
Comisión de Seguridad e Higiene funcionando, con sus recorridos y sus actas al corriente.
Y si tu operación implica trabajo en altura, manejo de montacargas, cámaras frías o maquinaria, verifica certificaciones antes del alta, no después del incidente.
La parte que casi nadie planea: cómo termina
Este es el momento donde se generan las demandas de enero, así que merece atención especial.
Si el contrato es por tiempo determinado y llega su fecha, la relación termina por vencimiento del término. No es despido y no hay indemnización. Pero sí hay que documentarlo: se levanta la constancia de terminación, se calcula y se paga el finiquito con desglose completo, y se recaba firma.
Cuidado con este detalle: si al vencer el plazo subsiste la materia del trabajo, la relación queda prorrogada por todo el tiempo que perdure esa circunstancia. En cristiano: si el contrato vencía el 15 de enero y esa persona siguió trabajando el 16, el 17 y el 18, el contrato se prorrogó solo. Terminarla después ya es otra cosa.
Por eso la fecha de terminación tiene que estar en la agenda de alguien, y ese alguien tiene que verificar que efectivamente esa persona no siguió entrando.
Si vas a terminar antes del plazo, eso sí es una terminación anticipada con consecuencias económicas, salvo que exista causa justificada debidamente documentada.
Y si alguien te resultó excelente y lo quieres conservar, formaliza el cambio a tiempo indeterminado con un nuevo contrato o un convenio modificatorio. No lo dejes flotando, porque un contrato temporal vencido con la persona todavía trabajando es la peor de las dos opciones.
Cierra la temporada con convenio, no con transferencia
Y el consejo más valioso de todo el artículo.
Cuando termines la relación de tus temporales, no te limites a depositarles el finiquito. Formaliza la terminación mediante convenio ratificado ante el Centro de Conciliación que corresponda.
Ratificado ahí, el convenio adquiere calidad de cosa juzgada. Es decir, ese asunto quedó cerrado de manera definitiva.
Compáralo con lo que hace la mayoría: transferencia bancaria sin desglose, sin recibo firmado y sin explicación. Ese trabajador se va sin saber qué le pagaron ni por qué, alguien en enero le dice que le vieron la cara, y con eso basta para que empiece el trámite.
Sí, ratificar convenios de quince personas toma tiempo. Y sí, sale infinitamente más barato que atender tres conciliaciones y un juicio.
«Ratificar quince convenios toma tiempo. Atender tres conciliaciones y un juicio toma un año.»
Tu lista para las próximas semanas
Si tu temporada alta arranca en octubre, este es el orden:
Ahora, en agosto: define cuántas personas necesitas y en qué puestos. Elige la figura contractual correcta para cada uno. Manda a elaborar o revisar los contratos. Verifica que tu Reglamento Interior de Trabajo esté vigente y depositado. Arma el paquete de expediente en blanco, listo para llenar.
En septiembre: publica las vacantes, define el proceso de selección, prepara la inducción y la capacitación, y revisa el equipo de protección personal que vas a necesitar.
Al contratar: contrato firmado antes del primer día de trabajo, alta ante el IMSS ese mismo primer día, expediente completo desde el inicio, inducción documentada.
Durante la temporada: control real de jornada y de tiempo extra, actas administrativas el mismo día cuando haya incidentes, pagos con recibo firmado.
Al cerrar: cálculo de finiquito con desglose, convenio ratificado, baja ante el IMSS, y decisión documentada sobre quién se queda.
Nada de esto es complicado. Todo requiere hacerlo antes, no después.
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